公司治理：工资支付制度

在追索劳动报酬纠纷中，劳动者胜诉比例可达到百分百，企业不但要支付拖欠的劳动报酬，还要支付经济补偿或赔偿金，给企业声誉、经济上造成不可挽回的损失。可见，工资支付制度的制定和贯彻落实在企业用工法律风险防范中的重要性。工资支付制度应当做到以下几点：

一、工资支付制度必须依法定程序制定，内容合法合规

《劳动法》《劳动合同法》均授权企业依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。但在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。并将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

工资支付制度是直接涉及劳动者切身利益的规章制度，在制定时应通过职工代表大会、工会或者全体职工，与之协商确定。通过协商的制度，应当向全体员工公示，或者告知。同时抄报当地劳动行政部门备案。

在劳动争议中，企业以劳动管理制度作为抗辩理由的很多，但大都因制定程序上不合法或未向劳动者公示、告知，而被仲裁委、法院裁判不予支持。

工资支付制度内容必须合法合规，才具有法律效力。劳动法、劳动合同法虽授权企业有权制定劳动管理制度，但不是企业就可以肆意而定，制度内容必须合法合规，违反法律、行政法规、部门规章和地方性规定的，严重侵害劳动者人身权益、财产权利的制度，是无效的，仲裁委、法院不会采纳适用。

二、制度内容应明确具体，易于操作

工资支付制度，主要包括：工资支付项目、工资支付水平、工资支付形式、工资支付对象、工资支付时间以及特殊情况下的工资支付等内容。

（一）工资支付的项目、标准和形式

（1）工资支付的项目，指固定工资、基本工资加绩效工资、计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间（加班加点）的工资报酬等。

（2）工资标准，可以根据劳动者所在岗位或者所从事的工作确定。应在劳动合同中约定，对工资的调整和变更适用企业管理制度的，也要在劳动合同中或集体合同中明确。切记！工资标准不得低于当地最低工资标准。

（3）工资支付形式，应当以货币形式支付工资，不得以实物、有价证券等代替货币支付。应当将工资直接支付给劳动者本人。

（二）工资支付的周期和日期

可以按照小时、日、周、月为周期支付工资。以完成一定工作任务计发工资的，应当在工作任务完成后即时支付劳动者工资。但应当至少每月向劳动者支付一次工资。应当按照规定日期足额支付，不得克扣或者无故拖欠。工资支付日期遇法定休假日或者休息日的，应当提前在最近的工作日支付。

（三）代扣、代缴及工资扣除事项

除代扣代缴个人所得税、社会保险费，法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费，以及法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用外，不得克扣劳动者工资。

工资可扣除的事项，因劳动者本人原因给企业造成经济损失的，可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

切记！不得以罚款的形式扣除工资。如员工违章违纪需要处罚的，可以减资形式给予相应的处罚。企业有无处罚权，在法律界争议较大，从司法实践上看，大部分从工资中扣除罚款的做法，不为仲裁委、法院支持。

（四）特殊情况下的工资支付

（1）停产停业

非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。

（2）休假、依法参加社会活动

劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，妇女节、青年节等部分公民节日期间，应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。

休病假，劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资。支付病假工资不得低于最低工资标准的80％。

生育、产检、哺乳假，劳动者生育或者施行计划生育手术依法享受休假期间，应当支付其工资。劳动者因产前检查和哺乳依法休假的，应当视同其正常劳动支付工资。

（3）加班、加点、法定节假日加班

安排劳动者在标准工作时间以外工作的，应当按照国家规定标准支付劳动者加班工资。

三、制度的贯彻执行

再好的制度，只是“写在纸上”、“说在嘴上”、“挂在墙上”，不去真正贯彻执行、落实，也是一纸空文。制度的生命力在于执行，一项好的制度，如果不去执行，就会形同虚设，执行不到位，就难以发挥应有的作用。要围绕制度的制定、制度的执行、对制度执行的监督三个层面，切实做到设计制度完善，真正落实下去，切实提高制度的执行力，维护制度的权威性和严肃性，才能更好的防范企业用工法律风险，降低企业成本，提升企业竞争力。